Ximena Concha: “ChileValora ha sido un trabajo cargado de sentido”

Nueve años han pasado desde la creación de ChileValora, y si hay alguien pertinente para compartir su visión respecto al crecimiento del Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales y sus próximos desafíos, es quien ha ocupado el cargo de secretaria ejecutiva desde sus inicios. A horas de partir de la institución e iniciar nuevos desafíos, compartimos esta entrevista con Ximena Concha en la que revisamos parte de su historia junto a esta institución.

¿Cómo llegas a ChileValora?

Mi formación de Asistente Social de la Universidad Católica de Chile y mi alta vocación de servicio público me llevó a perfeccionarme en el ámbito de la gestión pública, gestión de calidad, liderazgo y coaching organizacional y responsabilidad social.

Mi trabajo en los temas de gestión de calidad y productividad en el Centro Nacional de Calidad y Productividad, como subdirectora durante seis años, me llevó a entender la importancia de las personas y su formación de habilidades para el buen desempeño de las organizaciones tanto públicas como privadas. Asimismo, experimenté el valor que genera la administración de políticas públicas en el marco de estructuras de diálogo social tripartito que buscan amplios acuerdos sociales para avanzar. Con esta experiencia, fui invitada a participar el año 2009 en un concurso público para elegir al primer Secretario Ejecutivo de la recién creada Comisión del Sistema Nacional de Certificación de Competencias laborales, en el marco de la Ley 20.267. Tuve la satisfacción de ganar ese concurso siendo elegida por el Directorio tripartito que se constituyó el 1 de julio de ese año, de y haber ejercido este cargo desde ese momento hasta hoy día.

-¿Cómo explicas haber permanecido en este cargo desde que se creó el organismo?

Creo que puede deberse a un liderazgo claro con el equipo y con los terceros que han permitido que la certificación de trabajadores sea una realidad, pero creo que también ha sido muy importante mantener una capacidad de diálogo con el mundo empresarial (CPC y ConaPyme), con los dirigentes sindicales (CUT) y con los representantes del estado (Trabajo, Educación y Economía).

El corazón de ChileValora es el diálogo social y el tripartismo, lo vemos no solo en el directorio, sino también en los Organismos Sectoriales, cuando nace el Sistema al alero de la Ley 20.267 no había claridad en la voluntad que tendrían los actores empresariales y sindicales para integrarse en una iniciativa que, según lo establecía la propia ley, debía tener este carácter. Fue, sin duda, el principal desafío y ha sido una experiencia enriquecedora marcada por el trabajo en equipo, la capacidad de persuasión, el saber escuchar, la búsqueda de consenso, y por supuesto, la tolerancia a la frustración.

-¿Cómo ha evolucionado ChileValora desde que asumiste?

Cuando se constituye el Sistema, el año 2009, el objetivo principal fue abocarse a generar condiciones básicas de operación de la nueva institucionalidad. Esto implicó elaborar planes de acción y gestionar presupuestos que nos permitieran armar un equipo de trabajo y contar con un espacio físico en donde trabajar, partimos 5 personas en una pequeña oficina en Calle Compañía con el desafío de poner en marcha el Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales, lanzamos la marca ChileValora y subimos nuestro primer sitio web para comenzar la difusión del sistema.

Hay hitos importantes, como la primera convocatoria oficial a los sectores productivos para postular a proyectos de competencias laborales, el año 2010, el primer proceso de acreditación de centros de certificación del Sistema, el año 2013, la focalización del Sistema en sectores donde el gobierno impulsara políticas públicas sectoriales para el cierre de brechas de capital humano durante el 2015 y 2016, el reconocimiento de la ONU a ChileValora como caso de éxito de Diálogo Social el 2016, y muchos otros.

Hoy somos un equipo de más de 50 personas, el Sistema ya cuenta con más de 100 mil trabajadores y trabajadoras certificadas, 34 centros de certificación acreditados, 32 subsectores con rutas formativas laborales para que más personas puedan desarrollarse laboralmente, entre otros avances. Actualmente la certificación de competencias cuenta con un reconocimiento impensado el 2009, hoy el mundo del trabajo y de la formación, miran con atención la relevancia que el reconocimiento de las competencias laborales puede significar para el desarrollo de nuestra fuerza laboral y de nuestra economía. Hemos ido avanzando paso a paso hasta contar con un Sistema que es materia de ejemplo para muchos de nuestros países vecinos que ven con admiración cómo ChileValora ha conseguido ser una institución modelo en diálogo social desde el tripartismo significando un aporte real al crecimiento inclusivo del país.

-¿Qué satisfacciones te ha dado este trabajo?

ChileValora ha sido un trabajo cargado de sentido. Reconocer a otros en su saber hacer, independiente de la forma en que adquirieron sus capacidades y competencias, dignificando el valor de las personas y del trabajo, siempre es un regalo para una persona con vocación de servicio público y de creación de valor social. También lo ha sido la oportunidad de echar a andar una política pública nueva para el país, movilizando a gran parte del mundo productivo a través de espacios sistemáticos de diálogo entre trabajadores, empleadores y gobierno, alcanzando acuerdos ganar-ganar con reglas del juego claras, un propósito común y condiciones de respeto y dignidad para todas las partes. También ha sido muy importante haber gestionado un espacio de encuentro entre el mundo del trabajo y el mundo de la educación, generando puentes para acercar dichos mundos, poniendo al centro las trayectorias formativas y laborales de las personas y la formación a lo largo de la vida como el sentido más profundo de la certificación.

Dentro de este camino, el reconocimiento logrado por ChileValora en la ONU el año 2016 como “ejemplo valioso” de diálogo social a nivel mundial y el ser reconocida el año 2017 como una de las 100 mujeres líderes es la culminación de un trabajo donde se ha puesto parte importante de mi vocación de servicio público.

-Pasando a un ámbito más técnico, ¿qué aporte hace ChileValora en el marco de las competencias laborales?

ChileValora trabaja para certificar las competencias laborales de los trabajadores y trabajadoras, para lo cual se articula de forma tripartita mediante el diálogo social entre trabajadores (CUT), empleadores (CPC y Conapyme) y gobierno (representantes de ministros de Trabajo, Educación y Economía), todos, parte del directorio, reuniendo diversas visiones respecto de las competencias que deben poseer los trabajadores según su oficio.

El diálogo social tripartito marca el modelo de gobernanza de ChileValora, pero además su metodología, que tiene en el centro a los Organismo Sectoriales de Competencia Laboral (OSCL), a través de esta instancia estratégica, conformada también por representantes de trabajadores, empleadores y del Estado, se define y proyecta la participación de un sector, subsector o área productiva. Al alero de ChileValora, se han conformado 53 Organismos Sectoriales, cuyo trabajo se ha plasmado en el Catálogo de Competencias Laborales, un documento público, disponible para quien quiera consultarlo.

Actualmente el Catálogo de ChileValora cuenta con 940 perfiles ocupacionales que equivalen a 47 de las 100 ocupaciones más ejercidas en el país que representan el 85% de empleo en Chile, además se han levantado 571 planes formativos, estos últimos se han elaborado en base a los perfiles ocupacionales de ChileValora y se han entregado al Servicio de Capacitación y Empleo, SENCE. En casi 9 años de funcionamiento se han desarrollado proyectos para 21 sectores productivos y 53 subsectores.

Todos estos proyectos buscan generar estándares para hacer posible el cierre de brechas, facilitando la formación continua de quienes lo requieran. ChileValora ha puesto todos sus productos levantados (Perfiles Ocupacionales, Planes formativos, Rutas Formativo Laborales) a disposición de instituciones educativas, a fin de permitirles relacionar las competencias levantadas con los diferentes niveles educacionales, incorporarlas en el diseño de planes y programas de estudio y facilitar el reconocimiento de las competencias certificadas en los procesos formales de educación.

-¿Cómo ha sido el trabajo con el sector privado?

La participación del sector privado en el Sistema Nacional de Certificación de Competencias es fundamental, sin ellos no podríamos cumplir con el tripartismo y el diálogo social que es el centro de nuestra metodología. En los 53 OSCL que se han conformado al alero de ChileValora, han participado cerca de 200 organizaciones representantes de los empleadores, muchas de ellas como proponentes de proyectos de levantamiento y/o actualización de perfiles, siempre teniendo en cuenta la productividad y competitividad de los sectores productivos.

A lo anterior se suma que 12 de nuestros centros de certificación pertenecen a gremios empresariales, los que, sin duda, han sido aliados fundamentales para el crecimiento del Sistema y la promoción de la certificación de competencias en sus respectivos sectores.

El total de empresas que han participado en procesos de evaluación y certificación es cercano a las 7 mil, muchas de ellas lo han hecho más de una vez. Año tras año la participación de las empresas ha ido en aumento, muestra de ello es que desde el 2013 hasta la fecha se concentra el 70% de participación de las empresas que han certificado a lo largo de toda la historia de ChileValora.

El 2017 realizamos una encuesta dirigida a empresas que habían hecho participar de algún proceso de evaluación y certificación a sus trabajadores desde el año 2014. El objetivo era conocer el valor de la certificación para las empresas y sus resultados fueron muy alentadores, pues el 79,3% evaluó de manera positiva al Sistema (nota 6 ó 7), mientras que el 94,9% indicó que recomendaría a otra empresa participar de un proceso. Respecto a los beneficios de las herramientas que el Sistema entrega a las empresas, el 93% indica que permite mejorar la motivación de las personas, el 92% que entrega criterios más objetivos al momento de seleccionar personas, el 91% que ayuda a detectar brechas de desempeño y el 89% que promueve el desarrollo de la carrera laboral.

Un ejemplo muy interesante del compromiso de los privados con el Sistema es la certificación de recicladores de base, proyecto marcado por la Ley REP que especifica en su artículo 37 que las empresas deben incorporar a su cadena de valor a recicladores de base obligatoriamente certificados por ChileValora. A partir de ahí muchas empresas ha contribuido con el financiamiento de procesos de certificación de Recicladores, conscientes de la importancia de su trabajo y reconociendo su aporte a la cadena de valorización de los residuos, como es el caso de CCU y Cristalerías Chile.

-¿Qué desafíos tiene Chile pendientes en relación a la certificación de competencias?

Existen varios desafíos que creo se necesitan abordar en Chile para que el Sistema Nacional de Certificación de Competencias, ChileValora, continúe contribuyendo a la formación de las personas, el mejoramiento de la equidad y a la productividad del país.

El primer gran desafío es ampliar la cobertura de certificación de competencias laborales perfeccionando el financiamiento y acceso al sistema y mejorando el conocimiento y la valoración pública de la certificación.

Otro desafío de gran relevancia es fortalecer la institucionalidad de ChileValora para ello se debe revisar la actual estructura de financiamiento establecida en la ley y su coherencia con la condición de servicio público regido por el principio de gratuidad y con los bienes públicos que genera (perfiles de competencias laborales, planes formativos y las rutas formativo laborales), los que contribuyen a mejorar el desempeño del resto de la institucionalidad de formación en la que participan actores públicos y privados, además es muy importante fortalecer la estructura organizacional de ChileValora, en particular, extender su presencia a las regiones del país, de manera de facilitar la promoción de la certificación y el acompañamiento y supervisión técnica de los procesos de evaluación y certificación, como a su vez, participar de manera más decidida en estrategias de desarrollo regional, donde el aporte de ChileValora puede contribuir.

Otra tarea futura es fortalecer las capacidades de los Organismos Sectoriales como espacios de diálogo social tripartito para aumentar el valor social de la certificación y su pertinencia con las necesidades del mundo productivo, para ello, por ejemplo se les debe dar una institucionalidad, una gobernanza y un modelo de operación que permita su funcionamiento permanente con una mirada de mediano y largo plazo, reforzando la participación de los actores tripartitos y la representatividad de sus integrantes.

Un reto en el que ya estamos dando los primeros pasos, es en avanzar hacia una articulación eficaz del sistema de certificación, con la capacitación laboral y la formación técnica, promoviendo cambios que permitan a las personas el desarrollo de rutas formativo laborales y la formación a lo largo de la vida.

Por último, es necesario continuar evaluando y comunicando los resultados e impactos del sistema de certificación, de manera que permitan gestionar mejoras y aprendizajes.

-¿Qué características tienen las personas que se certifican?

A través de nuestra área de Información y Estudios, hemos podido tener claridad respecto a la caracterización de los trabajadores y trabajadoras que han participado de procesos de evaluación y certificación. En términos de participación femenina en el Sistema, el 34% de las personas certificadas son mujeres. Desde el año 2013, año en que los centros de evaluación y certificación comenzaron a operar, la participación femenina ha aumentado en 15 puntos.

Respecto a rangos etarios de nuestros usuarios, el 55% de los trabajadores certificados se concentra en el tramo de edad entre 30 y 49 años, el promedio de edad de los trabajadores certificados es de 42 años. Solo el 0,3% de las personas certificadas tiene menos de 19 años, cifra que esperamos vaya en aumento a medida que el Sistema se vaya articulando con la Educación Media Técnico Profesional, y que la certificación sea una salida intermedia de carreras técnicas profesionales.

En el tramo entre 50 y 59 años se ubica el 21% de los certificados, mientras que el 7% es parte de la población que tiene más de 60 años, el último dato representa un desafío para los próximos años ya que este segmento, hasta ahora, no ha sido foco de la certificación de competencias ni de su financiamiento.

En términos geográficos, las tres regiones que concentran la mayor proporción de ocupados son también en las que viven más personas certificadas, estas son la Región Metropolitana (37%), la de Valparaíso (12,2%) y la del Bío Bío (9,3%).

Hay datos importantes que nos permiten tener una radiografía más profunda de nuestros usuarios, por ejemplo, que el 10, 9% de ellos declara pertenecen a un pueblo originario, que un 2,5% de ellos declara ser migrante y que un 4,5% son personas en situación de discapacidad.

-¿Las empresas en Chile consideran la certificación de competencias como una inversión en favor de su productividad y crecimiento? ¿Falta por avanzar en ese ámbito?

La realidad es que el 75% de los procesos de evaluación y certificación de competencias han sido financiados por SENCE, respecto al financiamiento del sector privado, este ha ido en aumento en la medida en que el Sistema ha sido más reconocido y tanto empleadores como trabajadores han puesto valor a la certificación de competencias. Lo anterior se demuestra en el aumento sostenido durante los últimos años en el uso de la Franquicia Tributaria como mecanismo de financiamiento para la certificación. En menor medida, pero también en aumento está el financiamiento a través de recursos propios de la empresa o bien, del trabajador.

Hay muchas cosas que hemos venido haciendo para promover la inversión en certificación de competencias, sin duda, la articulación con políticas públicas ha fomentado la certificación como estándar de calidad, tal es el caso del convenio entre la Superintendencia de Electricidad y Combustible y ChileValora, a través del cual se brinda la oportunidad de que el trabajador, luego de ser evaluado y obtener un certificado de competencia en los perfiles de Instalador Eléctrico Clase D o de Instalador de Gas clase 3,  pueda acceder a obtener la licencia SEC, presentando el certificado en la Superintendencia.

Pero también tenemos que ser conscientes de que los mecanismos de financiamiento de la certificación están mayormente orientados a los trabajadores ocupados, por lo que uno de los principales desafíos del Sistema en esta materia es generar incentivos para que puedan acceder en mayor medida las personas desocupadas, otro importante reto es desarrollar mecanismos de financiamiento que permitan que la decisión de certificar recaiga en los trabajadores y no solo en las empresas.